Stress und Burnout im Betrieb

stressvermeidungDerzeit fühlen sich 79% aller Arbeitnehmer in Deutschland so stark belastet, dass sie selber von einer Leistungsminderung am Arbeitsplatz ausgehen. Die Leistungseinbußen aufgrund von Stress beliefen sich nach Berechnungen des statistischen Bundesamts im Jahr 2010 auf 16% des Bruttoinlandproduktes, dies entspricht 364 Mrd. Euro. Ein kranker Mitarbeiter kostet laut statistischem Bundesamt durchschnittlich 654 Euro pro Tag. Pro Mitarbeiter lassen sich pro Jahr 1,7 Fehltage auf psychische Erkrankungen zurückzuführen , die Kosten für ein Unternehmen von 1000 Mitarbeitern beträgt somit über 1,1 Mio. Euro pro Jahr.

 
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68% der deutschen Arbeitnehmer sehen Probleme am Arbeitsplatz als Grund für die Leistungsminderung
 
51% klagen über zu hohen Leistungsdruck
 
39% bemängeln fehlende Anerkennung (Vorjahr: 27%)
 
31% bemängeln schlechte Führungsqualität der Vorgesetzten
 
26% haben das Vertrauen in die Führung des Unternehmens verloren.

Prognosen der WHO gehen davon aus, dass stressbedingte Diagnosen im Jahre 2020 in Deutschland an erster Stelle der häufigsten Krankheiten rücken werden, insofern eröffnen sich bei Anpassung der Unternehmenskultur und der Arbeitsplatzbedingungen an die technischen Entwicklungen und Möglichkeiten der modernen Arbeitswelt enorme Einsparungspotentiale. Moderne Unternehmen bleiben konkurrenzfähig und sichern sich einen finanziellen Wettbewerbsvorteil.


In zeitgemäßen Arbeitswelten schließen sich Mitarbeiterzufriedenheit und gleichzeitige Produktivitäts- und Ertragssteigerung längst nicht mehr aus, in erfolgs- und zukunftsorientierten Unternehmen entspricht dies vielmehr der gelebten Praxis.


     
 

Burnout fördernde Bedingungen im Unternehmen:

 
  • Arbeitsüberlastung durch Zeitdruck, Intensität und durch Komplexität
  • Mangel an Belohnung, Wertschätzung und Anerkennung
  • Abteilungschaos durch enge Vorschriften, unklare Rollen oder Ziele
  • Fehlen an Fairness, Vertrauen, Offenheit und Respekt
  • Mangelnde Kommunikation und Misstrauen (Zusammenbruch der Gemeinschaft)
  • Veränderungen der Arbeitssituation, wie z. B. ein Wechsel des Vorgesetzten
  • Wechsel der Struktur der Organisation
  • Viel Routine im Arbeitsablauf bei gleichzeitig geringem eigenen Entscheidungsspielraum
  • Ziele, die den Wertvorstellungen des Arbeitnehmers widersprechen (widersprüchliche Ziele, Wertekonflikt)
  • Wiedersprüchliche Werte (Effizienz vor allen anderen Werten)
  • Unklare Ziele und Erfolgskriterien seitens der Organisation oder Abteilung
  • Zu wenig Rückmeldung, Lob und Anerkennung vom Vorgesetzten
  • Hohe Anforderung der Arbeitstätigkeit bei gleichzeitig geringer Kontrolle

 

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